Nieuwsbrief Werkkostenregeling en Wet werk en Zekerheid

Werkkostenregeling:

Wat is de werkkostenregeling:

Werkgevers vergoeden bepaalde vormen van loon onbelast voorbeelden hiervan zijn; reiskosten, telefoonkosten en verblijfkosten. Sommige van deze bijzondere vorm van loon zijn deels of volledig vrijgesteld voor de loonheffingen.  Andere kunnen onder de werkkostenregeling laten vallen.

Onder de werkkostenregeling mag er in 2015 maximaal 1,2% van het totale fiscale loon, de 'vrije ruimte', besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor de werknemers. Deze vergoedingen verstrekkingen moet wel meegenomen worden in de salarisadministratie.

Over het bedrag dat binnen de vrije ruimte valt, wordt er geen loonbelasting en werknemers verzekeringen betaald. Over het bedrag boven de vrije ruimte wordt er loonbelasting betaald in de vorm van een eindheffing van 80%.

Er kan ook voor gekozen worden om de vergoeding en verstrekking te bruteren (er brutoloon van maken) als het buiten de werkkostenregeling valt of als het bedrag boven de vrije ruimte uitkomt. Dit kan nadelig zijn voor de werknemer want, dit heeft invloed op de toeslagen die werknemer eventueel krijgt in dat jaar van de belastingdienst; het loon wordt hoger en de zorgtoeslag, huurtoeslag worden dan minder.

Het kan bij hoge lonen voordeliger zijn om eindheffing toe te passen i.p.v .het bedrag te bruteren.

Vraag uw salarisadministrateur naar de juiste keuze.

Wat valt er onder de werkkostenregeling:

Alles wat er vergoed en verstrekt wordt wat buiten de “noodzakelijkheidcriterium”, de “gerichte vrijstellingen” en “Nihilwaardering” valt.

Enkele voorbeelden:

  • Kerstpakket
  • Vaste onkostenvergoeding (mits de onderdelen waaruit dit bestaat buiten de noodzakelijkheidcriterium vallen)
  • Telefoon (mits buiten de noodzakelijkheidcriterium valt)
  • Fiets van de zaak
  • Kilometer vergoeding boven 0,19 cent per kilometer
  • Personeelsfeest
  • Fitness contributie

Let op: de totaal aan vergoedingen en/of verstrekkingen mogen per jaar voor alle medewerkers niet boven de “vrije-ruimte” uitkomen anders wordt het een loon.

Wat zijn gerichte vrijstellingen:

Voorbeelden hiervan zijn:

 

-          vervoer en reiskosten, waaronder voor woon-werkverkeer:

  • abonnementen voor reizen met openbaar vervoer
  • kostenvergoedingen voor zakelijke reizen en woon-werkverkeer met eigen vervoer van maximaal € 0,19 per kilometer (bedrag voor 2014)
  • losse kaartjes voor zakelijke reizen met openbaar vervoer

-          kosten van tijdelijk verblijf voor de dienstbetrekking, zoals overnachtingen tijdens dienstreizen en maaltijden

-          cursussen, congressen, vakliteratuur en dergelijke, voor het onderhouden en verbeteren van de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk

-          studie- en opleidingskosten

-          procedures tot erkenning van verworven competenties (EVC-procedures) met het oog op het verwerven van inkomen

-          kosten van outplacement

-          maaltijden bij overwerk, koopavonden, dienstreizen en dergelijke.

 

Wat zijn Nihilwaarderingen:

Nihilwaarderingen is loon in natura maar dan tegen nihilwaardering.

 

Voorbeelden hiervan zijn:

 

-          voorzieningen op de werkplek zoals bedrijfsfitness, gereedschappen, de vaste computer, het kopieerapparaat en de vaste telefoon

-          de ter beschikking gestelde arbovoorzieningen op de werkplek en in de werkruimte thuis
Voor deze voorzieningen gelden bijzondere regels.

-          consumpties op de werkplek die geen deel uitmaken van een maaltijd

-          ter beschikking gestelde kleding die voldoet aan 1 van de volgende voorwaarden:

-          De kleding is (bijna) alleen geschikt is om tijdens het werk te dragen, zoals een laboratoriumjas of een stofjas.

  • Op de kleding zitten 1 of meer duidelijk zichtbare beeldkenmerken die horen bij de werkgever (bijvoorbeeld een bedrijfslogo). Deze hebben samen een oppervlakte van ten minste 70 cm2 per kledingstuk.
  • De kleding blijft aantoonbaar achter op het werk.
  • De kleding is een uniform

 

 

Wat zijn vergoedingen die onder de Noodzakelijkheidcriterium vallen:

Het uitgangspunt van het noodzakelijkheidcriterium is dat de werkgever gereedschappen en apparatuur waarvan hij vindt dat de werknemer ze voor het uitoefenen van zijn functie redelijkerwijs nodig heeft, onbelast kan vergoeden of verstrekken. Hij hoeft dan geen rekening te houden met het privévoordeel van de werknemer. Het is aan de werkgever om te besluiten welke voorzieningen hij noodzakelijk vindt. Er komt geen lijstje met noodzakelijke voorzieningen; de noodzaak hangt immers af van de functie van de werknemer en de omstandigheden.

               

Voorbeeld:

Een bedrijf heeft een verkoper die veel onderweg is, heeft een telefoon nodig voor het uitoefenen van zijn vak, het is noodzakelijk. De administratief medewerker van hetzelfde bedrijf die niet onderweg haar diensten uitvoert kan de telefoon niet “onbelast” vergoed krijgen, voor haar is het niet noodzakelijk. De telefoon zou binnen de werkkostenregeling vallen.

 

Het noodzakelijkheidcriterium dat per 1 januari 2015 aan de werkkostenregeling (WKR) wordt toegevoegd, legt veel verantwoordelijkheid bij de werkgever.

 

Indicatie van noodzakelijkheid van voorzieningen :

Er zijn een aantal omstandigheden die een indicatie kunnen zijn dat voorzieningen voldoen aan het noodzakelijkheidcriterium:

-          De voorziening wordt daadwerkelijk bij het werk gebruikt.

-          De werkgever bepaalt welk gereedschap of apparaat wordt aangeschaft of aan welke voorwaarden het moet voldoen.

-          De werkgever neemt de kosten van de voorziening voor zijn rekening. Dit betekent dat noodzakelijke voorzieningen niet in een cafetariamodel worden uitgeruild.

Zakelijkheidvereiste verschilt van noodzakelijkheidcriterium:

Het noodzakelijkheidcriterium lijkt op het zakelijkheidvereiste dat stelt dat zaken nodig moeten zijn voor ‘de behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking’. Het verschil is dat een zakelijke voorziening niet per se noodzakelijk hoeft te zijn. Kosten die alleen maar bijdragen aan een goede uitoefening van het werk, zijn niet zonder meer noodzakelijk. In zo’n geval kunnen de eerdergenoemde indicaties de doorslag geven.


Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015: flexbepalingen

Dit wetsvoorstel wet werk en zekerheid heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Deze wet wordt in etappes ingevoerd vanaf 1 januari flexbepalingen.

Waar heeft dit invloed op:

 

Proeftijd

Bij de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd kan niet altijd meer een proeftijd afgesproken worden, en zullen de volgende regels gaan gelden:

  • 6 maanden of korter: geen proeftijd
  • meer dan 6 maanden tot en met 2 jaar: max. 1 maand
  • meer dan 2 jaar: max. 2 maanden

 

Concurrentiebeding

Ten tweede is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ongeacht de duur!) vanaf 1 januari 2015 nietig. Toch is in de nieuwe wet een mogelijkheid opgenomen om ook in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. In dat geval moet in de arbeidsovereenkomst een schriftelijke motivering worden opgenomen, waaruit blijkt dat concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

 

Aanzegplicht

Naast deze twee wijzigingen wordt de aanzegplicht geïntroduceerd; De aanzegplicht uit de WWZ brengt een verplichting met zich mee die we vóór 1 januari 2015 nog niet kenden in het Nederlandse arbeidsrecht.

Wat houdt deze aanzegplicht in?

-          Het betekent dat de werkgever uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt de werknemer schriftelijk moet mededelen of

-          de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden.

 

Als de werkgever de aanzegging niet of niet op tijd doet, dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel op de overeengekomen einddatum, maar de werkgever is dan wel een vergoeding aan de werknemer verschuldigd van

-          één maandsalaris als de werkgever de aanzegging geheel niet heeft gedaan of

-          een pro rata bedrag van één maandsalaris als de aanzegging wel is gedaan, maar korter dan een maand voor de einddatum.

 

Let op: Die vergoeding is dus ook van toepassing bij verlenging van de overeenkomst!

 

 

Wet Werk en Zekerheid per 1 juli: ontslagrecht

De wet werk en zekerheid wordt in etappes ingevoerd, vanaf 1 juli 2015 ontslagrecht. (fase 2)

 

Wat zijn de gevolgen:

 

Oproepcontracten

Er hoeft in principe geen loon te worden betaald als er geen arbeid door de werknemer is verricht. Een werknemer houdt echter recht op het loon, indien hij de arbeid niet heeft kunnen verrichten om een reden die in de risicosfeer van de werkgever ligt. In de praktijk betekent dit dat een werkgever loon moet betalen aan een oproepkracht die hij ten onrechte niet oproept en/of aan een oproepkracht die hij heeft opgeroepen maar waar later blijkt dat er geen werkzaamheden zijn. Deze verplichting tot loondoorbetaling kan op grond van de huidige wet voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten en bij cao kan dit onbeperkt. Deze onbeperkte uitbreiding van de loondoorbetaling bij cao wordt met ingang van 1 januari 2015 teruggebracht naar de wettelijk bepaalde termijn van zes maanden.

 

Ketenbepaling

Kort gezegd; vanaf nu 3 contracten in 2 jaar met een pauze van 6 maanden om de keten te doorbreken.

 

Volgens de ketenbepaling vóór de WWZ mogen binnen een periode van drie jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangaan, waarbij onderbrekingen van maximaal drie maanden worden meegeteld (oftewel de 3-3-3 regel). Na afloop van drie jaar of bij het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst is van rechtswege sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

 

Per 1 juli 2015 wordt de periode van drie jaar verkort naar twee jaar en wordt de duur om de keten te verbreken verruimd naar zes maanden (oftewel de 3-2-6 regel). In de nieuwe wet zijn drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dus nog steeds toegestaan, maar de totale duur mag niet langer zijn dan twee jaar. Arbeidsovereenkomsten die zijn afgesloten met een tussenliggende periode van maximaal 6 maanden worden meegeteld in de keten. Tot 1 juli 2015 is dit nog 3 maanden.

 

Verder beperkt de WWZ de mogelijkheid om onbeperkt bij cao af te wijken van de ketenregeling.

Voor uitzendovereenkomsten kan bij cao worden afgeweken van de 3-2-6 regel: dit kunnen maximaal 6 contracten in 4 jaar zijn.

Ten aanzien van het overgangsrecht geldt dat arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan, vallen onder het nieuwe recht. Het nieuwe recht geldt ook voor voortzettingen op of na 1 juli 2015.

 

Redelijke grond voor ontslag

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen (deze bepaling geldt ook bij ontbinding door de kantonrechter) indien:

-          daar een redelijke grond voor is en

-          herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie onmogelijk is of niet in de rede ligt.

Van belang hierbij is dat werknemer per 1 juli 2015 een wettelijk scholingsrecht krijgt. In het kader van het ontslagrecht is dit relevant, aangezien door de werkgever disfunctioneren niet als reden voor ontslag aangevoerd kan worden wanneer werknemer niet in staat is gesteld gebruik te maken van zijn scholingsrecht.

Overigens is het zo dat herplaatsing niet in de rede ligt, indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Twee ontslagroutes

De beide ontslagroutes die we al kennen: namelijk de route via het UWV en de route via de kantonrechter blijven bestaan. Alleen zal per 1 juli per ontslaggrond slechts een ontslagroute gelden.

De verdeling is als volgt:

UWV

  • ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
  • ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Kantonrechter

ontslag wegens persoonsgebonden redenen.

  • ongeschiktheid van de werknemer tot verrichten van het werk (na een verbeteringstraject en denkt u aan het scholingsrecht wat ik zojuist noemde);
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • weigeren bedongen arbeid te verrichten vanwege een ernstig gewetensbezwaar;
  • een verstoorde arbeidsverhouding;
  • andere omstandigheden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
  • het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid vanwege ziekte of gebreken;

De kantonrechter en het UWV toetsen aan dezelfde regels, die zijn gebaseerd op de huidige UWV-beleidsregels.

Hoger beroep & cassatie De WWZ brengt de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie met zich mee voor beide routes. Hoger beroep en cassatie zijn dus mogelijk bij ontslag zowel na toestemming via het UWV als na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

 

Transitievergoeding:

De WWZ introduceert de ‘transitievergoeding’. Als een werknemer minimaal twee jaar in dienst is bij de werkgever, dan heeft de werknemer bij onvrijwillig ontslag recht op een transitievergoeding. Hier is sprake van indien de arbeidsovereenkomst:

  • door de werkgever is opgezegd;
  • door de kantonrechter is ontbonden op initiatief van de werkgever;
  • niet door de werkgever wordt verlengd (geldt bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd)
  • Maar ook: als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:
  1. odoor de werknemer is opgezegd;
  2. oop verzoek van de werknemer is ontbonden; of
  3. ona een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.

De transitievergoeding bedraagt:

- voor de eerste 10 dienstjaren: 1/3 maandsalaris per dienstjaar

- voor dienstjaren na de eerste 10: 1/2 maandsalaris per dienstjaar.

De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 bruto of een jaarsalaris indien het jaarsalaris meer bedraagt dan € 75.000 bruto.

De werknemer heeft geen aanspraak op een transitievergoeding als er aan de kant van de werknemer sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. Bij ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever kan door de kantonrechter aan de werknemer een aanvullende vergoeding worden toegekend.

Overgangsregeling

Tot 1 januari 2020 geldt voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn een overgangsregeling. Voor die werknemers geldt een hogere berekeningsmaatstaf voor de transitievergoeding over de jaren dat de werknemer na 50 jarige leeftijd bij de werkgever in dienst was. Voorwaarde is dat de werknemer een dienstverband van tenminste 10 jaar moet hebben. Als aan die voorwaarden is voldaan bedraagt de transitievergoeding een maandsalaris voor alle dienstjaren boven de 50 jaar.

Werkgevers met minder dan 25 werknemers worden ontzien ten aanzien van deze bepaling. Voor deze ‘kleinere’ werkgevers geldt deze hogere berekeningsmaatstaf niet.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding worden afgeweken. Voorwaarde is dan wel dat in de cao een gelijkwaardige voorziening wordt opgenomen.

 

Opzeggen Arbeidsovereenkomst:

Er kan straks ook op 2 manieren beëindigd worden zonder tussenkomst van het UWV of de

Kantonrechter:

Opzegging met instemming:

Nieuw is dat een werknemer kan instemmen met opzegging door de werkgever. De werknemer zal dan schriftelijk moeten verklaren in te stemmen met de opzegging. De instemming leidt niet tot verwijtbare werkloosheid. Voor de WWZ kon de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als er toestemming was gegeven door het UWV.

Beëindiging met wederzijds goedvinden:

Partijen kunnen de arbeidsovereenkomst onder de WWZ nog steeds met wederzijds goedvinden beëindigen. Veelal gebeurde dit al door middel van een ondertekende vaststellingsovereenkomst. Dit schriftelijkheids- vereiste is nu ook in de wet vastgelegd.

Nieuw is wel dat de werknemer bij beëindiging met wederzijds goedvinden twee weken de tijd heeft om dit ongedaan te maken. Bij opzegging door de werkgever kan hij zijn instemming herroepen. Dit is de zogenoemde bedenktijd.

Wat is nu het verschil tussen de eerste en tweede wijze van beëindigen?

Kort gezegd komt het er op neer dat voor opzegging met instemming nog steeds een redelijke grond voor ontslag nodig is en voor beëindiging met wederzijds goedvinden niet.

Bronnen: Rendement, Belastingdienst en Loon software

Hoge anoniementarief bij verkeerd kopiëren ID

13 juni 2012

Als u niet aan de identificatieplicht voldoet, moet u het anoniementarief voor de betreffende werknemer toepassen. Zelfs als u een ID-kaart verkeerd kopieert, kunt u hiervoor een naheffingsaanslag krijgen. Het loont dus om goed op te letten bij het kopiëren en bewaren van identiteitsbewijzen.

Werkgevers zijn verplicht om bij indiensttreding de identiteit van werknemers te controleren op echtheid en geldigheid en een kopie van het identiteitsbewijs bij de loonadministratie te bewaren. Voldoet uw onderneming hier niet aan, dan moet u het anoniementarief toepassen bij de inhouding van de loonbelasting/premie volksverzekeringen.

Lees meer...

Uitstel voor afschaffing reiskostenvergoeding:

13 juni 2012

De afschaffing van de onbelaste vergoeding voor woon-werkverkeer met ingang van 1 januari 2013 is enigszins op losse schroeven komen te staan. Het wetsvoorstel zal namelijk pas na de verkiezingen door de Tweede Kamer worden behandeld. Het is maar de vraag of er dan nog een meerderheid voor het plan bestaat.

Het wetsvoorstel met de uitwerking van de fiscale maatregelen uit het begrotingsakkoord is op 4 juni naar de Tweede Kamer gestuurd. Premier Rutte heeft de Tweede en Eerste Kamer verzocht om vaart achter de behandeling te zetten, zodat de  nog voor het zomerreces is afgehamerd.

Lees meer...

Bijtelling auto

13 juni 2012

De bijtelling voor berijders van een auto verander per 1 juli 2012. Dat houdt in dat de CO2-grenzen scherper worden en uw bijtelling veranderd. Heeft u een auto gekocht vanaf 1 juli 2012 dan blijft het de komende vijf jaar het zelfde en wordt hij naar die 5 jaar gekeurd en opnieuw beoordeeld. Heeft u een auto gekocht voor 1 juli dan blijft hij vallen onder de oude regeling en veranderd er niks.

Lees meer...

Het Wettelijk Minimum Loon (WML) per 1 juli 2012:

13 juni 2012

Tweemaal per jaar;  1 januari en  op 1 juli,  worden de bruto minimumlonen aangepast aan de ontwikkeling van de cao-lonen. Wat inhoudt dat de bedragen van het loon hoger worden. Voor werknemers tussen de 15 en 23 jaar geldt een percentage van dit loon als minimum;  ook wel minimumjeugdloon genoemd. Voor werknemers die jonger zijn dan 15 jaar of ouder zijn dan 65 jaar is er geen wettelijk minimumloon.

De minimumlonen gaan per 1 juli 2012 met 0,66% omhoog. Het wettelijk minimum uurloon bestaat niet, het minimumloon wordt altijd uitgedrukt in bedragen per maand, week of dag. Deze bedragen gelden bij een voltijds dienstverband. Hoeveel werknemers volgens de wet minimaal bruto per uur moeten krijgen, is afhankelijk van het aantal uren voor een voltijds dienstverband geldt in de onderneming. In de meeste cao’s is de arbeidsduur bij een fulltime dienstverband 36, 38 of 40 uur per week.

Lees meer...

Blijf op de hoogte

Contactinformatie

Salariskantoor Wieringa
Oude Weg 29
9561 LA Ter Apel
Telefoon: 0599 - 78 53 93
Mobiel: 06 - 13079973
info@uwsalariskantoor.nl
www.uwsalariskantoor.nl

Uw route naar ons

Vult u hieronder uw adres in en we geven u de juiste route naar ons kantoor: